La diffusion de l’intelligence artificielle, en particulier de l’IA générative, constitue sans doute l’un des bouleversements structurels les plus profonds de ce début de XXIe siècle. Si les jeunes générations en sont les principaux utilisateurs au quotidien, elles pourraient aussi en devenir les premières victimes sur le marché du travail. Plusieurs signaux faibles, notamment aux États-Unis, laissent déjà entrevoir cette possibilité. Il est temps d’agir pour éviter qu’elle ne devienne réalité. Des opportunités nombreuses, mais des signaux d’alerte Les économistes et les organisations internationales, telles que l’OCDE ou l’OIT, ont jusqu’ici abordé l’impact de l’IA sur l’emploi avec un certain optimisme, tant en termes de volume que de qualité. Le rapport Aghion-Bouverot, remis en 2024, conclut ainsi à « un effet positif de l’IA sur l’emploi dans les entreprises qui l’adoptent ». Selon ses auteurs, l’IA remplace des tâches, non des emplois, et seuls 5 % des postes seraient directement substituables dans un pays comme la France. Ils estiment par ailleurs que l’IA créera de nombreux postes, dans des métiers nouveaux comme dans des secteurs existants. Des ajustements seront nécessaires dans certains domaines, mais l’effet global sur l’emploi national ne serait pas négatif. L’Organisation internationale du travail, souvent critique à l’égard des transformations de l’emploi, a elle aussi publié des analyses globalement positives, y compris dans les pays du Sud. Sur le papier, les jeunes, premiers utilisateurs de l’IA, pourraient être les grands bénéficiaires de cette transition. L’IA améliore la productivité des salariés les moins expérimentés, crée de nouveaux usages et, donc, de nouveaux postes naturellement accessibles aux jeunes actifs. Selon une étude récente, 70 % des jeunes Américains de 18 à 25 ans considèrent l’IA générative comme une opportunité pour développer leurs compétences. Mais cet optimisme est aujourd’hui largement tempéré par l’évolution du marché de l’emploi des jeunes aux États-Unis. La Réserve fédérale de New York a récemment publié un rapport faisant état d’une dégradation notable de la situation des diplômés du supérieur au premier trimestre 2025 : le taux de chômage des jeunes diplômés y approche les 6 %, son plus haut niveau depuis 2021. Même les sortants des meilleurs MBA peinent à trouver un emploi. Trois explications émergent dans les analyses américaines. La première est conjoncturelle : les marchés de l’emploi dans la tech, le conseil ou la finance n’ont jamais retrouvé leur dynamique d’avant-Covid, ni même celle d’avant la crise financière de 2008. La deuxième est structurelle : depuis 2010, les diplômes universitaires procurent un avantage moindre sur le marché du travail, comme l’a souligné la Réserve fédérale de San Francisco. La troisième hypothèse, plus préoccupante, met en cause l’effet même de l’IA. Selon un responsable de LinkedIn, les outils de codage assisté remplacent peu à peu les tâches simples qui servaient de tremplin aux jeunes développeurs. Hors secteur tech, les fonctions traditionnellement confiées aux jeunes recrues – rédaction de synthèses, recherches juridiques, saisie et traitement de données – sont elles aussi largement automatisées. Les premiers secteurs touchés seraient la finance et l’informatique, où les gains de productivité liés à l’IA sont les plus marqués. Dario Amodei, PDG d’Anthropic, estime que la moitié des emplois de début de carrière des cols blancs pourraient disparaître d’ici cinq ans, avec un risque de chômage atteignant 10 à 20 %, notamment dans les fonctions routinières ou standardisées – celles précisément occupées par les jeunes actifs. Même sans scénario aussi abrupt, les grandes entreprises technologiques – naguère avides de jeunes talents – privilégient désormais les profils expérimentés. Selon Business Insider, les recrutements de jeunes diplômés dans les grands groupes comme Alphabet, Amazon, Apple, Meta, Microsoft, Nvidia ou Tesla auraient chuté de plus de 50 % depuis 2022. Dans les start-up de la Silicon Valley, la baisse atteindrait 30 % depuis 2019. Certaines directions des ressources humaines inciteraient même leurs équipes à envisager l’option IA avant d’ouvrir un poste. En retour, les jeunes diplômés, anticipant ces mutations, se détournent des carrières autrefois prisées, notamment dans la finance ou la tech. En France, les données précises font défaut, mais l’inquiétude semble elle aussi croître dans les universités et parmi les jeunes diplômés. Agir pour ne pas subir Face à ces bouleversements, l’inaction serait une erreur stratégique. Des réponses existent, mais elles supposent une mobilisation rapide et ambitieuse. Mieux connaître. Il est urgent de mieux suivre l’évolution du marché du travail des jeunes en France. À ce jour, les outils d’analyse ne permettent pas une observation fine, régulière et en temps réel. La mobilisation coordonnée de la statistique publique, en lien avec des acteurs privés comme LinkedIn, les cabinets de recrutement et les DRH, est indispensable. Former massivement. L’enseignement de l’intelligence artificielle doit être significativement renforcé, dès le secondaire et à l’université. Le rapport Villani de 2018 appelait déjà à tripler le nombre de personnes formées en IA, en féminisant les filières, en créant des cursus croisés (droit-IA, par exemple), et en soutenant des parcours de formation du niveau bac+2 au doctorat. Six ans après, le rapport Aghion-Bouverot réaffirme la nécessité de former, sans délai et à tous niveaux, tant les concepteurs de solutions d’IA que leurs utilisateurs ou les citoyens appelés à vivre dans une société augmentée par l’IA. Cela implique également de renforcer les formations STEM (sciences, technologies, ingénierie, mathématiques), notamment pour les jeunes les plus vulnérables, afin d’éviter une nouvelle fracture numérique. Parallèlement, les soft skills – communication, collaboration, créativité, résolution de problèmes – doivent être revalorisées dans les parcours éducatifs. Ces compétences, difficilement automatisables, constituent un levier essentiel d’insertion pour les jeunes. Un pacte pour les jeunes Les employeurs ont, eux aussi, un rôle crucial à jouer. Les jeunes n’attendent pas un monde sans IA, mais un monde dans lequel ils ont leur place. Les entreprises doivent éviter une automatisation brutale, préserver les débuts de carrière et parier sur le potentiel humain. Dans ce cadre, les partenaires sociaux pourraient engager une négociation interprofessionnelle pour bâtir un pacte en faveur de l’emploi des jeunes. Celui-ci pourrait conjuguer des engagements sur l’orientation, la formation, l’accès au marché du travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les conditions de travail. La relation entre l’IA et l’emploi des jeunes ne sera pas univoque. Elle produira des gagnants et des perdants, selon les choix politiques, économiques, éducatifs qui seront faits. La révolution est en marche ; son issue, elle, reste à écrire. L’enjeu dépasse la seule sphère technologique. Il est profondément social.

Réhabiliter le temps partiel en France A l’heure où la situation du marché du travail se détériore sérieusement, le temps partiel est un ingrédient du plein emploi qui est encore largement sous-estimé en France. Les exemples du Danemark, de l’Allemagne ou des Pays-Bas le montrent pourtant : le temps partiel joue un rôle très efficace d’intégration des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi sur le marché du travail et permet une bonne conciliation entre sphère professionnelle et sphère familiale. C’est également un outil très apprécié de flexibilité pour les entreprises, petites et grandes, comme de gestion des seniors quand c’est nécessaire. Il y a urgence à réhabiliter le temps partiel dans notre pays, tout en luttant contre les formes de précarité excessive et le temps partiel contraint. Le temps partiel, angle mort de la politique de l’emploi  En France, la part des salariés à temps partiel, quoique multipliée par 2,5 en cinquante ans, demeure toujours trop modeste au plan européen. Avec 17,4 % de l’emploi salarié en 2023, soit un peu plus d’un salarié sur six, la part des salariés à temps temps partiel, en forte baisse depuis 2017, est inférieure de quatre points à celle des pays de la zone euro et surtout très inférieure à celle des pays du nord de l’Europe comme le Danemark (26,5 %), l’Allemagne (30,2 %) et les Pays-Bas (43,7 %). Au total, l’emploi à temps partiel concerne 4,2 millions de salariés (hors apprentis) dans notre pays. Il est très majoritairement concentré sur certaines catégories de salariés : les femmes, les employés et ouvriers, les immigrés, les entreprises de petite taille et une quinzaine de métiers seulement. La France se différencie des autres pays également depuis l’instauration, une quinzaine d’années après les 35 heures, d’un plancher minimal de 24 heures hebdomadaires pour les travailleurs à temps partiel. Fixé à défaut par la loi, les accords de branche peuvent certes y déroger. Cette mesure très rigide, censée protéger les salariés de la précarité et éviter la floraison des petits boulots à l’allemande ou à la britannique, a pourtant été une arme à double tranchant : elle n'a pas permis d’accroître la quotité de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel, qui n’a pas bougé depuis dix ans, et elle a eu, semble-t-il, un impact négatif sur le volume de l’emploi féminin. En outre, l’instauration du plancher est intervenue à une période où commençaient à progresser deux autres échappatoires : les contrats de moins de sept jours et les missions de travailleurs indépendants, en particulier d’auto-entrepreneurs. On a assisté ainsi, singularité française, à un envol des CDD de moins d’une semaine entre 2011 et 2017 puis après le Covid. Certains travailleurs à temps partiel, et particulièrement parmi le million de ceux qui sont à temps partiel dit contraint, c’est-à-dire qui n’ont pas trouvé d’emploi à temps plein alors qu’ils en cherchent, souffrent d’une situation parfois problématique de leurs conditions de travail, et notamment d’une fragmentation pénalisante de leur temps de travail. Les agents d'entretien ou les aides à domicile cumulent ainsi, parmi d’autres professionnels, les difficultés : horaires décalés, coupures multiples dans la journée, temps de trajet non rémunérés entre deux interventions, amplitudes journalières extensibles et faibles rémunérations… Or ni le système de formation ni le service public de l’emploi ne leur prêtent une attention particulière et le système socio-fiscal engendre lui-même des trappes à temps très partiel : les salariés avec une faible quotité horaire ne gagnent parfois, voire souvent, pas plus en travaillant plus ; et cela coûte très cher à leurs employeurs pour autant d’accroître cette quotité ! Pistes et propositions pour un nouveau pacte social La France a besoin d'un pacte social en faveur du temps partiel adapté au XXIème siècle. Un pacte qui reconnaisse d’abord le bien-fondé de son développement dans l’économie et la diversité des situations et des aspirations. Un pacte qui donne les moyens aux salariés qui souhaitent travailler à temps partiel de le faire, notamment les femmes et les hommes avec charges d’enfants, les personnes ayant des problèmes de santé ou ceux qui veulent accroître leur quotité de travail. Un pacte qui offre aussi des garanties de conditions de travail et de rémunération dignes, en particulier pour les salariés à temps partiel contraint. Le temps partiel doit devenir dans notre pays, comme il l’est dans d’autres, un choix positif et un véritable outil d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un droit au temps partiel pour une durée déterminée, comme il existe déjà dans la fonction publique, mais également dans les entreprises allemandes ou néerlandaises, serait notamment, à ce titre. Le temps partiel est un superbe sujet de négociation pour un nouvel accord interprofessionnel et du grain à moudre dans les branches les plus concernées par ce type de salariat (services à la personne, propreté, HCR…). S’agissant du million de salariés à temps partiel contraint, il y a matière à assouplir le cadre légal actuel tout en renforçant les garanties pour les salariés les plus exposés. La CFDT demande l’instauration, comme il en existe dans la branche de l’animation, d’une indemnité d’emploi à temps partiel équivalente à 10% de la rémunération des travailleurs à temps partiel, avec une possibilité de dérogation par accord de branche, ce qui permettrait de négocier des conditions de travail plus favorables. A contrario, le MEDEF demande, pour sa part, la suppression pure et simple de la règle de la durée minimale de 24 heures ou, à défaut, une simplification du formalisme du contrat de travail à temps partiel. A mi-chemin de ces positions, on pourrait assouplir le régime des heures complémentaires et des compléments d'heures, en les assortissant de contreparties plus favorables pour les salariés : bonification minimale de 10% pour les compléments d'heures, majoration salariale dès la deuxième coupure journalière, rémunération des temps de trajet inter-vacations… De leur côté, les donneurs d'ordre, publics et privés, ont une part de responsabilité importante vis-à-vis de beaucoup de travailleurs à temps partiel contraint et fragmenté. Trop souvent, ils se défaussent sur leurs sous-traitants, notamment dans le secteur de la propreté, perpétuant ainsi un modèle économique basé sur la précarité. Ils doivent prendre leurs responsabilités sociales plus au sérieux. De même, le service public de l’emploi et le système de formation professionnelle doivent mobiliser davantage les dispositifs existants en faveur des salariés à temps partiel, et en particulier ceux qui veulent travailler plus. S’il y peu à attendre, en pratique, de la formule des groupements d’employeurs qui demeurera une solution intéressante mais marginale, l’utilisation intensive de l’intelligence artificielle pour un meilleur appariement des offres et des demandes sur le marché du travail offre des perspectives importantes quoique complexe à mettre en oeuvre. Au fond, c’est en améliorant la qualité de l’emploi, en assouplissant la réglementation là où il le faut et en la durcissant ailleurs, qu’on parviendra à accroître aussi la quantité d’emploi dans notre économie. Qualité et quantité vont de pair. Il y a urgence à agir sur ce front-là aussi, et à agir de façon décisive, au vu des perspectives préoccupantes de la croissance et de l’emploi.

Assurance chômage et emploi : réforme paramétrique ou structurelle ? Les trois accords interprofessionnels conclus par les partenaires sociaux, dont un accord sur l’assurance chômage qui devrait dégager selon la presse des économies supérieures aux 400 millions d’euros demandés par les pouvoirs publics dans leur lettre de cadrage, sont à porter au crédit du Premier ministre et de la ministre du travail. La confiance de Michel Barnier envers le dialogue social a porté ses fruits et tranche avec l’approche des gouvernements précédents. Une réforme paramétrique utile mais partielle Cette nouvelle réforme paramétrique de l’assurance chômage (versement des allocations sur trente jours tous les mois, réduction des allocations des travailleurs transfrontaliers…) a une dimension principalement budgétaire. Elle n’est pas mince puisque les économies devraient, nous dit la presse, atteindre 1,7 milliards d’euros par an en régime de croisière. Cette réforme ne devrait pas permettre, néanmoins, d’éviter le véritable problème social qui est la hausse du nombre de demandeurs d’emploi qui se profile, ni de résorber les pénuries locales et sectorielles de main-d’œuvre qui subsistent. L’Allemagne, avec un taux de chômage de 3,5% en septembre 2024 contre 7,6% en France selon Eurostat et un taux d’emploi de 77,4% au deuxième trimestre 2024 contre 69% en France, offre l’exemple d’une meilleure efficacité dont nous gagnerions à nous inspirer. Outre des contrats plus flexibles (mini jobs) et davantage de temps partiel (30,2% de l’emploi contre 17,4% en France en 2023), trois ingrédients clé sont à la base des performances de notre voisin outre-rhin sur le front de l’emploi et du chômage. Comment peut-on s’en inspirer ? Trois ingrédients dont s’inspirer 1) Focaliser l’accompagnement des chômeurs sur une reprise la plus rapide possible d’un emploi Il faut d’abord tourner résolument l’accompagnement des chômeurs vers l’objectif d’une reprise la plus rapide possible d’un emploi et pas prioritairement, comme en France, vers l’accompagnement de leurs projets, parfois peu réalistes. Cela n’empêche pas de mettre en œuvre en parallèle des programmes de reconversion et d’évolution professionnelle pour les demandeurs d’emploi qui ont repris un travail et qui souhaiteraient changer de métiers. En contrepartie d’allocations chômage globalement plus favorables que dans beaucoup d’autres pays de l’Union européenne, France Travail et l’Unedic pourraient aussi exiger, comme en Allemagne, mais également dans d’autres pays européens, des démarches plus actives de la part des chômeurs et des contraintes plus fortes : des durées de transport plus élevées dans les zones, notamment urbaines, où existe un système fonctionnel de transports en commun, un système d’information électronique qui retrace en continu la recherche active d’emploi, des sanctions plus nombreuses et systématiques mais plus proportionnées en cas de recherche insuffisante ou de refus d’un emploi… 2) Cibler les chômeurs ayant une faible ancienneté Ensuite, il faut avoir pour objectif prioritaire de trouver un emploi aux nouveaux chômeurs, voire aux salariés sur le point de perdre le leur, et pas, comme en France, de réinsérer les personnes les plus éloignées du marché du travail. Faire comme en Allemagne représenterait une inflexion importante de la réforme de France Travail. Elle est néanmoins justifiée. L’objectif de réinsertion des demandeurs d’emploi de très longue durée et des bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) est louable mais c’est un choix trop coûteux dans le contexte actuel des finances sociales et du marché de l’emploi. Il va exiger beaucoup d’efforts et d’argent public pour des résultats qui seront par construction médiocres. Au contraire, se focaliser sur le retour à l’emploi rapide des demandeurs d’emploi de moins d’un an, comme le font les Allemands, permettrait de faire des économies substantielles sur les allocations chômage qui leur sont versées, pour un montant certainement supérieur à 400 millions d’euros par an, et de répondre aussi hic et nunc aux besoins de main-d’œuvre des entreprises. 3) Refonder la gouvernance de l’assurance chômage et du service public de l’emploi Enfin, il faut donner aux partenaires sociaux l’entière responsabilité de l’assurance chômage et de l’accompagnement des chômeurs de moins d’un an d’ancienneté. Transposée en France, cette réforme reviendrait à ce que les agences locales de France Travail agissent désormais pour le compte de l’Unedic, à la main des partenaires sociaux, qui gèrerait entièrement et de façon indépendante l’indemnisation et l’accompagnement des chômeurs récents. L’Etat fixerait seul les paramètres de l’assurance chômage des chômeurs de plus d’un an d’ancienneté jugés aptes, selon un critère médical clair comme en Allemagne, de revenir sur le marché de l’emploi. Et ce seraient, dans le cadre d’une gouvernance décentralisée et partenariale, des structures communes à France Travail et aux collectivités territoriales (les villes, les intercommunalités voire les départements selon les cas) qui seraient en charge de leur accueil et de leur accompagnement. L’accompagnement social des personnes trop éloignées du marché de l’emploi et jugées inaptes à retrouver un emploi resterait géré par les départements. Comme l’exemple de l’Allemagne et d’autres voisins européens le montre, l’amélioration du fonctionnement du marché du travail français, l’augmentation du taux d’emploi et la baisse du chômage dans notre pays passent par des changements structurels et non pas uniquement paramétriques. Mais ces changements exigent une capacité de rapprochement des points de vue, de dialogue social et de réforme qui ne se décrète pas et ne peut que s’inscrire dans le temps long. Assurance chomage et emploi reforme parametrique ou structurelle - Laboratoire de la RepubliqueTélécharger

Le Laboratoire de la République : De nombreux rapports montrent que les inégalités territoriales de santé continuent de s’accentuer. Pourquoi ? Louis-Charles Viossat : En effet, l’amélioration continue de l’espérance de vie à la naissance depuis les années 50 n’a pas permis de réduire les inégalités sociales ni les inégalités territoriales de santé. Le nord et le nord-est de la France ont, par exemple, une mortalité plus importante, pour l’ensemble des cancers, les maladies de l’appareil respiratoire et les maladies cardio-neurovasculaires. La proportion de personnes obèses varie d’un facteur de 1 à 3 entre les Hautes-Alpes (8%) et l’Orne (23%). L’accessibilité géographique à l’offre de soins est aussi très variable selon les territoires. Selon les dernières études, les difficultés géographiques d’accès aux soins sont particulièrement marquées dans les régions autour de l’Île-de-France (Oise, Seine-Maritime, Eure, Orne, Eure-et-Loir, Sarthe, Loir-et-Cher), dans les régions montagneuses (Alpes, Pyrénées, Vosges, Jura) et dans le Grand Est. Dans le reste de la France, les « déserts médicaux » sont plus dispersés et de taille plus réduite. Mais trouver un médecin traitant, avoir une réponse rapide à un besoin de soins immédiat, obtenir un rendez-vous avec un spécialiste dans un délai raisonnable, bénéficier d’un suivi médical à domicile ou en EHPAD quand on ne peut pas se déplacer est de plus en plus problématique. Entre 2000 et 2017, la part des femmes en âge de procréer et résidant à plus de 30 minutes d’une maternité s’est accrue de 5,7% à 7,6%. Et les inégalités sociales se cumulent aux inégalités territoriales :  les difficultés affectent tout particulièrement, et de plus en plus, les plus âgés, les plus fragiles et les ruraux. L’accroissement des inégalités territoriales de santé et d’offre de soins est lié à de nombreux facteurs. Et c’est pour cela qu’affronter ce problème est compliqué et prendra nécessairement du temps. Ce d’autant plus que la démographie des professions de santé est en berne et que la demande de soins croit rapidement. Les départs en retraite de très nombreux médecins dans les prochaines années vont aggraver la situation. Avec souvent un effet boule de neige, car quand un cabinet généraliste ferme, ce sont les autres médecins alentour qui trinquent. Les jeunes professionnels n’acceptent plus les conditions de travail et de vie de leurs prédécesseurs et ce qu’il juge être un déséquilibre inacceptable entre vie familiale et vie professionnelle. En plus, les déserts médicaux ne sont pas seulement médicaux : ils concernent aussi les services publics, l’offre culturelle, commerciale… Les spécialistes sont trois fois moins nombreux dans les quartiers prioritaires de la ville qu’ailleurs. Les élus locaux ont un rôle clé à jouer. C’est toute la politique de développement local qui est en jeu. Le Laboratoire de la République : Peut-on régler le problème des déserts médicaux sans contraindre les jeunes médecins sur une zone d’installation ? Louis-Charles Viossat : Dans le contexte français, imposer aux nouveaux médecins des contraintes territoriales à l’installation serait un pari risqué. Il est vrai que certains de nos voisins ont avancé dans cette direction. Mais le caractère profondément libéral de la médecine en France, son mode d’exercice toujours très individuel, l’histoire chaotique des relations des médecins avec l’assurance maladie, et la pénurie de médecins aujourd’hui sont autant de facteurs qui pourraient conduire, si on n’autorisait plus les médecins à s’installer où ils le souhaitent, à une grave crise de confiance, en ville et à l’hôpital. Prendre le risque d’une rupture en vaut-il la peine ? Je ne le crois pas. L’amélioration de l’accès de la population aux médecins passe plutôt, dans les années qui viennent, par la mise en place d’une palette d’autres solutions : l’accroissement rapide du nombre d’étudiants en médecine, y compris en permettant aux professionnels paramédicaux de reprendre des études de médecine avec des équivalences, plus d’exercice groupé et de travail en équipe ainsi que de travail aidé comme ont su le faire les ophtalmologistes, un large recours à des assistants médicaux auprès des médecins qui auraient des missions cliniques étendues comme en Allemagne, le développement de toutes les formes de télémédecine et de télésanté, le recours à des infirmières de pratique avancée en nombre et à d’autres professions intermédiaires à créer, l’utilisation des ressources de l’intelligence artificielle… C’est un grand chantier qui est devant nous ! Le Laboratoire de la République : Quel rôle doit avoir l’hospitalisation privée dans le dispositif de prise en charge local ?   Louis-Charles Viossat : L’hospitalisation privée joue d’ores et déjà un rôle clé dans le système de santé et doit continuer à l’exercer. Il y a plus d’établissements privés, lucratifs ou non-lucratifs, que d’hôpitaux publics même s’ils emploient qu’un tiers des personnels et représentent 40% des lits. Les cliniques privées concentrent les deux-tiers de la chirurgie ambulatoire (cataracte, arthroscopie…) alors que les hôpitaux publics prennent en charge des actes plus complexes, dont la durée de réalisation est plus longue, et la majeure partie de la médecine d’urgence. Certains groupes de cliniques privés se sont toutefois engagés depuis quelques temps vers l’ouverture de centres de soins primaires. C’est une évolution intéressante à suivre. Le Laboratoire de la République : La création des ARS (2009) et des GHT (2016) a-t-elle eu les effets escomptés en matière de coopération médicale territoriale ? Louis-Charles Viossat : Les objectifs fixés aux ARS par la loi HPST étaient trop ambitieux : ce devait être « la clé de voûte de l’amélioration de l’efficacité et de l’efficience du système de santé ». On a voulu créer une sorte d’administration sanitaire type NHS au moment où ce dernier montrait ses limites. Les ARH, créées par Jacques Barrot, étaient, par contraste, des administrations de mission légères et dédiées à un objectif clair. Près de 15 ans, sans surprise, le bilan des ARS est mitigé, notamment mais pas seulement en ce qui concerne la coopération médicale sur les territoires. Il faut dire aussi que les outils de coordination se sont multipliés à en donner le tournis (maisons de santé pluriprofessionnelles, protocoles de coopération, CTPS, services d’accès aux soins, dispositifs d’appui à la coordination…) et que les ARS se sont bureaucratisées et éloignées du terrain. L’impact des GHT n’est pas très différent. Penser qu’on va régler les problèmes de santé, en l’occurrence hospitaliers, en fusionnant et en reconcentrant les structures publiques est une fausse bonne idée.